2026年教师绩效工资改革落地，明确70%以上要与课时量、教学质量、育人成果挂钩，多劳多得、优绩优酬——这次不是口号，是规则。

绩效怎么分？差距有多大？怎么才能拿更多？一篇说透。

绩效工资分两部分

基础性绩效（约70%）：保底钱

只要正常上班、师德没问题、年度考核合格，每月按时发放，相当于"安心饭"。这部分保证基本生活，不拉开差距。

奖励性绩效（约30%）：拉开差距的钱

这部分才是改革的重头戏。和你的实际工作量、教学业绩、特殊贡献直接挂钩。干得好拿得多，干不好可能一分没有。

奖励性绩效怎么算

根据多地学校实际方案，这部分通常分四大板块：

第一块：工作量津贴（占35%-50%）

多带课多拿钱，而且有学科系数：

1. 主科（语数英）：课时系数1.2-1.3
2. 理科（物化生）：课时系数1.1-1.2
3. 副科（音体美）：课时系数1.0

带两个班数学和带一个班音乐，绩效系数差很多。毕业班老师、班额超过45人的，还有额外加分。

第二块：教育教学实绩奖（占30%）

这部分看你的教学成果：

1. 班级成绩进步幅度
2. 学生竞赛获奖
3. 公开课、示范课
4. 教研成果、论文发表
5. 辅导学生社团活动

成绩好、荣誉多，这块拿的就多。

第三块：班主任/管理津贴（占20%）

班主任系数独立核算，每月额外加1500-2500元。年级组长、教研组长也有相应系数。

第四块：综合表现（占10%-15%）

考勤、安全、师德全部纳入。全勤拿满，迟到早退扣分，师德出问题一票否决全年。

真实差距有多大

举例说明：

案例一： 同一所小学的两位老师

1. A老师：带两个班语文+班主任，每周课时超18节，所带班级片区考核前三，还主动承担公开课
2. B老师：带一个班道法+后勤，基本不出业绩，按时上下班

改革前，两人绩效相差不到几十元。

改革后：

1. A老师：每月奖励性绩效多拿800-1200元
2. B老师：只拿基础部分

一学期差出4000-6000元，一年差出一两万元。

案例二： 不同职称同一岗位

1. 高级职称老师：绩效系数1.3-1.5倍
2. 中级职称老师：绩效系数1.0倍
3. 初级职称老师：绩效系数0.8-0.9倍

职称高、工作量大的老师，收入能拉开30%-50%的差距。

师德红线不能碰

一票否决的情况：

1. 体罚学生、有偿补课
2. 年度考核不合格
3. 严重违反师德规范

触碰任一条，全年奖励性绩效全无，基础性绩效也可能受影响。

怎么让绩效涨起来

多上课。 课时量是硬指标，在允许范围内多承担教学任务。

主动当班主任。 班主任津贴独立核算，而且对评职称越来越重要。

争取公开课机会。 县级以上公开课是实打实的业绩证明。

带学生出成绩。 班级成绩进步、竞赛获奖，都有加分。

做好过程记录。 课时量、公开课、教研活动全部留记录，核算绩效时用得上。

关注考核细则。 各校绩效考核方案会有差异，问清楚打分标准再发力。

注意事项

绩效分配要透明。 学校考核方案必须公示，有异议可以申诉。

钱直接打卡里。 绩效工资不经过学校转手，直接打进个人账户，截留现象基本绝迹。

地区差异大。 东部地区奖励性绩效总额高，中西部乡村有专项补贴。具体能拿多少，看地方财政和学校方案。

写在最后

绩效改革打破了大锅饭，但也给老师提出了新要求：光靠资历熬年头不行了，得真刀真枪干出来。

多上课、带好班、出成绩——你的每一份付出，都会体现在工资条上。

政策来源：教育部2026年教师绩效工资改革相关文件